Clause de non-concurrence : définition et principe

La clause de non-concurrence est une disposition prévue par un texte. Généralement, c’est une clause facultative et toute entreprise est donc libre de l’appliquer ou non. Cependant, si une entreprise veut qu’un salarié soit lié par une obligation de non-concurrence, elle doit le matérialiser par l’insertion d’une clause au contrat de travail.

En quoi consiste une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence est une condition stipulée dans le contrat de travail ou insérée dans la convention collective. Elle interdit aux salariés de concurrencer l’entreprise après toute rupture de contrat.

À l’inverse, en l’absence de cette condition, le salarié peut se faire engager dans une entreprise concurrente ou travailler à son compte dans le même secteur d’activité. Il devient alors un concurrent direct de son ancien employeur.

Quel est son intérêt ?

Son intégration dans un contrat de travail a pour objet de protéger l’entreprise. Le salarié s’engage à ne pas conserver de données clients ou de ne pas diffuser d’informations techniques sur le savoir-faire de l’entreprise.

Quelles sont les conditions de validité de cette clause ?

Petite anecdote, un salarié quitte une entreprise pour diverses raisons : démission, licenciement ou autres… Il veut tout naturellement trouver un poste ailleurs. Or, il est lié par une obligation de non-concurrence vis-à-vis de son ancien employeur. Alors il ne pourra pas se faire embaucher pour n’importe quel emploi ni dans n’importe quelle zone géographique pendant au moins 2 ans. De même s’il souhaite créer sa propre entreprise, il ne pourra pas le faire dans une certaine zone géographique si l’activité est directement concurrentielle.

Le salarié est sous astreinte, car il s’engage à ne pas travailler pour le compte d’un concurrent ou de s’établir à son propre contre, et de développer une activité concurrentielle.

Pour être valable, la  clause doit respecter et comporter certains critères cumulatifs établis par la jurisprudence (Cour de Cassation, Chambre soc, 10 juillet 2002, 00-45.135). À défaut, le salarié peut légitimement s’y soustraire.

Une clause de non-concurrence écrite

La clause de non-concurrence ne peut être effective si elle est tout simplement implicite. Elle doit être écrite dans le contrat de travail ou la convention collective.

Attention ! vous, le salarié, êtes tenu d’être informé au préalable de cette clause et en prendre connaissance. Pour cela, il est impératif que vous y prêtiez fortement attention, car elle n’est pas obligatoirement nommée « clause de non-concurrence ».

Une clause justifiée par la protection des intérêts de l’employeur

Un employeur peut prévoir une obligation de non-concurrence, peu importe son activité ou sa forme juridique. Un point clé, il faut que cette dernière soit motivée par les intérêts de l’entreprise, ainsi que l’existence d’un réel risque pour l’employeur de subir un préjudice de la part du salarié s’il lui fait concurrence.

Elle ne peut donc pas être introduite dans toutes les entreprises ni concerner tous les salariés d’une même entreprise. L’employeur doit prendre en compte l’activité de son entreprise, et sa situation concurrentielle, et de l’étendue des fonctions du salarié (poste à forte valeur ajoutée, poste avec une certaine spécialisation, activité spécifiquement similaire, etc.).

Une clause relative à l’activité du salarié

La clause de non-concurrence doit considérer les caractéristiques de l’emploi du salarié et de son profil. Elle a pour but de protéger l’intérêt de l’entreprise, par conséquent pour être valide, elle ne peut empêcher le salarié d’exercer une activité correspondant à ses compétences et ses qualifications.

Une interdiction définie dans le temps et géographiquement

La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace afin de ne pas lier indéfiniment le salarié à une obligation de non-concurrence et entraver sa liberté.

En général, elle s’active dès le départ du salarié de son ancienne entreprise et s’apprécie pendant une durée moyenne de 2 ans. Cela est effectivement conforme à la nature du poste du salarié.

La clause de non-concurrence implique aussi une zone géographique circonscrite et bien définie (département, région, ville…), qui n’est autre que la zone d’intervention de la société. En dehors de ce périmètre, la clause n’est pas applicable.

Une clause doit comporter une contrepartie financière

Depuis 2002, dans la mesure où cette condition restreint la liberté du salarié, verser une contrepartie financière au salarié est devenue obligatoire. Le montant touché par le salarié n’est pas prédéterminé, toutefois, le montant doit être raisonnable et non dérisoire.

L’employeur peut choisir de l’exprimer en forfait ou en pourcentage. Le plus souvent, le montant s’élève au quart ou à la moitié du salaire perçu par le salarié. L’employeur a l’obligation de verser la contrepartie financière quand bien même le salarié retrouve un emploi.

Il est important de noter qu’une clause de non-concurrence n’est pas valable, dans le cas où l’indemnité financière soit minorée en raison du mode de rupture de contrat. De même si la seule condition prévue n’est que le versement d’une contrepartie financière s’il y a une rupture de contrat à l’initiative de l’employeur.

La renonciation de l’employeur est-elle possible ?

La clause de non-concurrence peut être assortie d’une rétractation. La renonciation offre à l’employeur la possibilité de renoncer ou de lever complètement cette clause.

En principe, elle est assortie d’un délai et n’est applicable que dans les cas où :

• Les conditions éventuelles de renonciation sont prévues par écrit (contrat de travail ou convention collective)
• Le salarié donne son accord à son employeur si aucune disposition n’est mentionnée dans son contrat de travail ou la convention collective de l’entreprise

Toute annulation doit être précise et non implicite. Elle doit parvenir au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Quelles sont les sanctions pour non-respect ?

Toute infraction à l’obligation de non-concurrence par le salarié l’expose à des pénalités civiles. Il est contraint par le juge à verser des dommages et intérêts au profit de son ancien employeur. Et son droit de percevoir une indemnité compensatrice sera annulé.

De même, si la violation de l’accord émane de l’employeur, le juge prud’homal peut contraindre l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice, tout en maintenant les versements d’indemnité compensatrice due au salarié prévu par la clause.