Comment bien gérer la masse salariale de son entreprise ?

La masse salariale est un coût fixe qui représente une part importante des dépenses annuelles d’une entreprise. Ce poste de dépense se rattache à une ressource indispensable au bon déroulement des activités de l’entreprise : son personnel. Ce qui explique que la gestion de la masse salariale représente une fonction primordiale pour la société.

L’enjeu consiste à optimiser les coûts RH tout en veillant au respect de l’engagement de la société envers ses employés. Cette optimisation doit assurer l’équilibre et la pérennité financière de l’entreprise.

Qu’est-ce que la masse salariale ?

D’après la définition donnée par l’Institut Nationale de la Statistique et des Études Économiques ou INSEE, « la masse salariale est le cumul des rémunérations brutes des salariés de l’établissement (hors cotisations patronales) ».

Les éléments qui entrent dans le calcul de la masse salariale varient selon les utilisateurs :

•       Pour les organismes sociaux, la masse salariale sociale est le total des salaires bruts sans prendre en compte les cotisations patronales, telle définie par l’INSEE ;
•       Pour les comptables, la masse salariale comptable est le total des salaires bruts, majoré des provisions constituées pour les congés payés et les cotisations patronales
•       Pour les dirigeants, la masse salariale budgétaire est le total des salaires bruts, des cotisations patronales ainsi que les indemnités pour licenciement. Les provisions ne sont pas incluses.

Quels sont les enjeux de la gestion de la masse salariale ?

L’objectif de la gestion de la masse salariale est de pouvoir adopter une stratégie efficiente de rémunération qui conduit à une synergie entre la création de valeur et la motivation du personnel.

Les enjeux de la masse salariale sont :

• L’équilibre financier : comme la masse salariale représente une part importante des dépenses annuelle d’une société, elle peut influer sur son avenir, favorable ou non. Elle a donc une grande influence sur l’équilibre financier de l’entreprise.
• La performance économique : le capital humain est un des leviers de la performance économique d’une entreprise, principale source de sa productivité.
• L’enjeu social : étant donné que le salaire fait partie des facteurs de motivation du personnel et met l’accent sur l’ambiance sociale sur le lieu de travail, il doit être en adéquation avec les objectifs économiques de l’entreprise.

Comment gérer au mieux la masse salariale ?

Gérer un élément clé des dépenses de l’entreprise, qui peut atteindre jusqu’à 80 % du chiffre d’affaires annuel, sur lequel s’appuie la création de valeur, telle est l’envergure de la gestion de la masse salariale.

Le pilotage de la masse salariale revient à anticiper d’éventuelles dépenses pour pouvoir mettre en place les meilleures actions adaptées à la stratégie RH afin d’y faire face.

Ainsi, la gestion de la masse salariale permet à la direction des ressources humaines de se fixer des objectifs à atteindre tant en matière économique qu’en matière sociale : augmentation de salaire, embauches, promotions, …

Connaître le taux de la masse salariale

Le taux de la masse salariale est le poids de la rémunération sur le chiffre d’affaires de l’entreprise. Ce taux se calcul par la formule suivante :

Taux de masse salariale = (Masse salariale de l’exercice N /Chiffre d’affaires HT de l’exercice N) *100

Connaître ce ratio permet à l’entreprise :

• La comparaison de sa masse salariale par rapport au ratio moyen calculé pour chacun des secteurs d’activités.
• Ce ratio moyen est différent pour chaque secteur d’activité. Pour le secteur qui nécessite un nombre important de personnels, comme les services, il est assez élevé. Dans l’industrie par exemple, il est moyennement faible étant donné que les matières premières absorbent une part importante des chiffres d’affaires.
• L’analyse du modèle économique de l’entreprise, la structure de ses coûts et la manière dont elle crée de la valeur.
• D’avoir des données sur lesquelles s’appuyer pour le développement de sa stratégie à moyen et long terme par exemple. Fixer les objectifs relatifs à l’augmentation de sa productivité, donc de son chiffre d’affaires et éventuellement de l’augmentation du personnel que cela nécessite.

La grille salariale

Bien gérer les charges de rémunération du personnel revient à mettre en place une grille salariale qui :

•       Est en adéquation avec le marché dans lequel l’entreprise exerce ses activités,
•       Prend en compte le chiffre d’affaires et les marges que l’entreprise réalise,
•       Représente une motivation du personnel qui est une assurance de la bonne réalisation de tout travail,
•       Est évolutive, selon les divers changements sur le marché de l’entreprise, mais aussi selon celle du salarié, afin de garantir le maintien d’une bonne motivation,
•       Met en place la décomposition d’une partie du salaire en éléments variables toujours dans un souci de motivation du personnel (prime et autres avantages…). Cela permet également à l’entreprise de faire face à d’éventuelles conjonctures ou d’éventuelles crises,
•       Met sur le même piédestal chaque employé occupant le même poste et ayant les mêmes années d’ancienneté dans l’entreprise, afin de ne privilégier aucun des employés, donc pour éviter toute forme de favoritisme.

Le pilotage de la masse salariale

Le pilotage de la politique de rémunération de l’entreprise repose sur l’équilibre des trois critères suivants :

• Une masse salariale en adéquation avec les marges que réalise l’entreprise,
• Une grille salariale qui prend en compte la motivation du personnel,
• L’adéquation entre charge de travail et nombre d’employés,

Ainsi, tout est une question d’équilibre entre la notion de rentabilité et de productivité, en vue de réaliser les objectifs fixés par l’entreprise en termes de développement.

La budgétisation de la masse salariale

La budgétisation de la rémunération se base sur le ratio de la masse salariale, calculée par rapport au chiffre d’affaires. Ainsi, les objectifs qui en découlent seront quantifiés dans le budget :

•       Primes et autres avantages
•       Augmentation de salaire
•       Embauche et licenciement
•       Formation

Établir le budget prévisionnel de l’année N+1 nécessite une évaluation minutieuse des éventuelles dépenses, suivant les objectifs fixés. Dans un souci de planification efficace, il est important de faire en sorte que l’écart entre le budget et sa réalisation soit minime.

Si l’estimation des salaires de base et du treizième mois ne pose pas de problème, l’enjeu est d’estimer au mieux :

• Les rémunérations variables qui reposent sur la productivité du personnel, tels les primes sur objectifs ou encore les commissionnements et les classements.
• Les mouvements du personnel tout au long de l’exercice (embauche et débauche, départ à la retraite…)
• Les avantages en nature que l’entreprise octroie à son personnel, ainsi que les rémunérations différées comme l’épargne salariale ou encore la participation.

Ainsi, il est important pour l’entreprise de procéder à des ajustements des prévisions et de corriger les écarts qui surviennent tout au long de l’exercice concerné.