Rupture conventionnelle de contrat de travail : coût

L’employeur d’une entreprise et son salarié a la possibilité de rompre un contrat de travail à l’amiable par le biais d’une rupture conventionnelle de contrat de travail. Malgré que ce soit la solution la plus facile concernant une rupture de contrat de travail, celle-ci n’est pas pour autant gratuite. La rupture conventionnelle de contrat de travail a un coût autant pour l’employeur de l’entreprise que pour le salarié. Quel est donc le coût de cette rupture de contrat ?

À propos d’une rupture conventionnelle de contrat de travail ?

Définition d’une rupture conventionnelle de contrat de travail

Une rupture conventionnelle de contrat de travail est une manière de rompre à l’amiable un contrat de travail à durer indéterminé ou CDI, pour éviter à l’entreprise employeur et à un salarié de procéder à un licenciement ou à une démission.

Les conditions liées à la rupture conventionnelle du contrat sont discutées ensemble lors d’un entretien entre l’employeur et le salarié, mentionnant ainsi dans la convention le montant de l’indemnité spécifique, et si le salarié est dispensé de préavis ou non.

Pour qu’une rupture conventionnelle de contrat de travail soit valable, elle doit être homologuée auprès de la DIRECCTE ou la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Les conditions pour engager une rupture conventionnelle de contrat de travail

Pour engager une rupture conventionnelle de contrat de travail, il faut que :

• Le salarié concerné soit sous contrat de travail à durée indéterminée ou CDI. Si le salarié est sous contrat de travail à durée déterminée ou CDD, la rupture à l’amiable est impossible.
• Les règles concernant la rupture de contrat soit respectées : rupture de contrat interdite sans consentement du salarié ou de l’employeur, pour servir de plan de sauvegarde d’un emploi, en cas d’un accord collectif pour effectuer une rupture de contrat collectif, ou encore dans le but de contourner les avantages économiques du salarié, etc.

Les avantages d’une rupture conventionnelle de contrat de travail pour une entreprise

Pour une entreprise, engager une rupture conventionnelle de contrat de travail est facile au niveau des procédures, contrairement à un licenciement. Par exemple, si votre entreprise prévoit de licencier un salarié, la convention du droit de travail exige de prouver en pratique les motifs du licenciement.

Entamer une rupture conventionnelle de contrat de travail permet également à l’entreprise d’éviter des litiges avec le salarié au prud’homme. Un salarié préfère toujours une rupture à l’amiable plutôt qu’un licenciement qui traine beaucoup avec les procédures à suivre.

Les avantages d’une rupture conventionnelle de contrat de travail pour le salarié

À la fin de son contrat, s’il y a une rupture conventionnelle de contrat de travail, le salarié touche une indemnité de rupture, contrairement à une démission classique.

Un des avantages du salarié, à condition qu’il remplisse les critères d’attribution fixés par l’organisme comme être à la recherche active d’emploi et avoir effectuer un travail minimum durant les 3 dernières années, il perçoit également une indemnité de chômage (ARE) qui sera versée par pôle emploi.

Le coût d’une rupture conventionnelle de contrat de travail pour l’employeur

Une rupture conventionnelle de contrat de travail engage l’employeur à verser au salarié sur le départ les sommes ci-après :

• Les salaires et les primes restants que l’entreprise doit encore au salarié
• Le montant restant des heures supplémentaires effectuées par le salarié et le solde de repos dû au salarié
• Le montant des congés payés restant (RTT)
• L’indemnité spécifique de rupture de contrat de travail, mentionné dans la convention homologuée par la DIRECCTE
• Le déblocage de l’épargne salariale si le salarié le demande.

Le coût de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle de contrat pour l’entreprise

Les conditions pour bénéficier de l’indemnité spécifique de rupture de contrat

En effet, il y a des conditions à respecter pour bénéficier de l’indemnité spécifique lors d’une rupture conventionnelle de contrat de travail. Il s’agit notamment :

• De l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Peu importe combien de temps le salarié a travaillé dans l’entreprise, à la fin de son contrat, si celui est fait à l’amiable, il touche toujours une indemnité, mais seul le montant fait la différence selon l’ancienneté du salarié.
• De la rémunération du salarié. Le montant de l’indemnité peut varier suivant le montant de la rémunération du salarié.

Pour faire le calcul de l’indemnité spécifique, il est important de considérer la date de la fin du contrat en CDI même si le salarié est dispensé de préavis.

Le calcul du montant de l’indemnité spécifique

Le calcul du montant de l’indemnité spécifique se fait à partir du montant de salaire de l’employé le plus favorable des 3 ou des 12 derniers mois, avant la signature de la rupture de contrat.

À noter que dans le calcul de l’indemnité spécifique, il faut prendre le montant brut du salaire de l’employé et non le montant net.

Dans le cas où le salarié n’a pas travaillé dans l’entreprise pour une année complète, il faut tout de même considérer le montant de toute une année dans le calcul.

Si le salarié n’a pas atteint une année d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de son indemnité spécifique sera calculé au prorata de ses quelques mois de travail dans l’entreprise.

Le montant de l’indemnité spécifique d’après le Code du travail

Le code de travail indique que :

• Dans l’article R-1234-2, l’indemnité spécifique de rupture de contrat à l’amiable doit être supérieure à l’indemnité de licenciement. Depuis 2017, l’indemnité de licenciement est équivaut à ¼ de mois de salaire multiplié par le nombre d’années de présence dans l’entreprise si le salarié a travaillé pendant 10 ans, et au-delà de ça, c’est-à-dire à partir de la 11e année dans l’entreprise, l’indemnité est équivaut à 1/3 de mois de salaire.
• L’indemnité spécifique doit être supérieure à l’indemnité de licenciement désignée par la convention collective si celle-ci est supérieure à l’indemnité légale de licenciement.
• Le salarié peut négocier l’indemnité légale
• L’organisme se chargera de payer le surplus d’indemnités si le salarié est inscrit à pôle emploi pour percevoir l’ARE.

En ce qui concerne les charges sociales dans une rupture conventionnelle de contrat de travail

Les charges sociales sont un surplus de dépense pour l’entreprise dans une rupture conventionnelle de contrat de travail

• D’après l’article L242-1 du Code de la Sécurité sociale, l’entreprise a des charges supplémentaires, car elle doit payer des charges sociales au moment où elle verse des sommes au salarié.
• Le salarié ne perçoit pas de pension de retraite
• L’indemnité concernant les charges sociales est exonérée telle l’indemnité de licenciement.

Dans le cas où l’indemnité de rupture conventionnelle a le même montant que l’indemnité légale de licenciement, l’employeur ne paie plus de cotisations sociales, de CSG et de CRDS. Le plafond annuel maximum de la sécurité sociale (PASS) ne doit toutefois pas être dépassé plus de deux fois.

Inversement, si le montant de l’indemnité spécifique est supérieur à l’indemnité légale de licenciement selon la convention de rupture, l’entreprise est exonérée de charges sociales. L’indemnité spécifique ne doit pas dépasser deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).

Si le montant de l’indemnité spécifique dépasse dix fois (10) le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), l’entreprise doit payer les cotisations sociales en totalité.

Le salarié peut être exonéré d’impôt sur le revenu sur son indemnité sous quelques conditions.